江苏省南京市总工会、南京市社会科学院、南京市领航人才联合发布的一项调查显示，民营企业、外资合资企业、其他类型企业员工的敬业度较高，国有及国有控股企业员工敬业度最低。(10月18日《中国青年报》)
通常来说，与工作绩效直接相关的是员工的敬业度而非满意度，即有敬业度高的员工，才可能有更好的企业效益。那么矛盾也就应运而生，为什么国企员工敬业度最低，但国企效益并没有受此影响，反倒呈现“逆势上扬”的态势？
骄人的企业业绩和尴尬的员工敬业度在形成鲜明对比的同时，也很容易让人得出一个结论，国企取得骄人业绩，靠的不是员工的高敬业度，而是员工敬业度之外的因素。考虑到再完美的发展战略、经营模式和管理决策，都需要一个个高度敬业员工的配合才能落到实处，支撑国企骄人业绩的重要因素，就只有其得天独厚的垄断优势了。也就是说，国有企业的垄断地位，使得企业哪怕是由一批敬业度最低的员工组成，也不会影响到企业的经营业绩。
而这样的状况反过来又会促使员工的敬业度进一步降低，因为企业的业绩不是由于员工兢兢业业的工作来实现的，自然在企业内部利益分配时，就有可能存在按照职务高低、进入企业早晚等条件“论资排辈”，而不是以敬业度、贡献大小作为依据。在缺乏有效激励机制的前提下，干与不干可能一个样，干好干坏可能一个样，劣币淘汰良币的局面，就会把所有员工的敬业度普遍拉低到同一程度。
无论国企还是私营企业，其中最为根本的原因是，员工的付出和回报之间并没有必然的逻辑关联——在国企是低付出高回报，而在私企是高付出低回报。
自然，对于一些不可能打破垄断的国企来说，如何剔除员工回报中的“政策性盈利”部分、理顺内部付出和回报相当的分配关系，应当是下一步国企改革的重点所在，否则，员工低敬业度将会是国企摆脱不了的梦魇，也会给公众诟病国企垄断以最好的口实。
志灵(北京职员)
