历时4个多月，北京首次面向“80后”公选处级干部即将尘埃落定。北京大规模公选始于1995年，迄今已12次，选出了237名局级领导干部。
公选也成为社会关注热点，一些职位竞争趋于白热化，如何从数十乃至数百候选者中“识得庐山真面目”，选出德才兼备的干部，也成为公选自身面临的一场“大考”。
北京首次面向“80后”公选处级干部公布榜单，蒋良(化名)落榜了。
从小考到大，中考、高考，研究生、考公务员……这位考场的“幸运神”第一次落败。
“跟过去经历的所有考试都不一样，摸不着头绪，蒋良说。
但在北京双高人才发展中心主任袁方看来，“摸不着头绪”才是正常的，公选考的是实际工作能力，“如果临阵磨枪就能胜出，那么就背离了公选目标”。
笔试
半小时答40道选择题
第一道门槛：领导特质测试，半个小时，40多道选择题，蒋良感觉被“烤煳了”。
没有时间思考，每一道题都是凭借第一反应。交卷后，他才回味出个中味道，“题出得很狡猾。比如一个副局长带着一群人外出，遇到山体塌方，如果你是局长，怎么办？觉得单选哪个，都有道理。”
考前，针对热点事件，他感觉极有可能考“7·21特大暴雨”，所以认真写了一篇策论。岂料，虽然考了“7·21特大暴雨”，却不是论述题，而是选择题，而且考的不是对灾难事件的看法，而是对事件过程的分析。
接下来的2个半小时综合素质测试，分为客观题和主观题两大部分。客观题全是选择题和判断题，蒋良答得还算顺畅，可接下来的主观题，包括案例分析和论述只有三道，虽然答满了几大张答题纸，仍觉得心里没谱。
譬如一道主观题以“杜拉拉升职记”的片段为材料，“小杜从外企考入了事业单位，遇到了两个风格迥异的领导，一个领导布置任务含含糊糊，但完事汇报时嫌你啰嗦；第二个领导大度，什么工作都放手让你干，但如果你遇到问题，并不帮忙指点解决。问如何协调跟两个领导的关系。
这是第一问，还有第二问，小杜后来升官了，休假时副手未经她同意，以她的身份，擅自对外发布信息，引发了危机，该怎么办？”
“事前备考不管用”、“心里没谱”，近几年公选，绝大多数考生走出笔试考场后，都跟蒋良有相似感受。
面试
20多名评委随机追问
笔试只是第一道门槛。每个岗位笔试成绩前六名，随后要接受面试。
现任北京市发改委副主任的赵磊是2010年的公选干部。考前15分钟，他和另外5名考生，拿到了一份资料：某市面临经济、民生、教育等方面问题，从中选出最迫切需要解决的问题，并按照重要程度排序。
6个人先分别发言，阐述个人观点，然后自由讨论，最后公推出一名代表，发表小组的集体意见，“到底选的哪几项，哪个排在前，哪个排在后，达成共识很难。考的就是处理类似争议的沟通协调能力”，赵磊说。
而半结构化面试也出乎赵磊意料，只有第一个问题是事先安排的，其他5到7个问题，来自20多名评委的随机提问。
赵磊当时考市发改委的新闻发言人，一位评委就此“发难”，“作为新闻发言人最重要的原则是什么？我说是实事求是原则，政府必须在第一时间说真话，信息高度发达的时代，捂不住。
考官追问：网络时代，真真假假，还有真实性吗？我回应说，“正因如此，更要在第一时间澄清真相，谣言止于澄清”。
引入半结构化面试后，类似“刨根问底”追加，经常出现。
命题
考实际能力和潜在能力
操刀这些考题的是北京双高人才发展中心，成立于2000年。至今，已经承接了10次公选。
北京双高中心主要负责人袁方回忆，公选推行之初，有人认为，考得好未必干得好；有人提出，组织部门出题，科学性和客观性不能完全保证。
因此，12年前，北京市首创成立了全国首个由北京双高人才发展中心承担公选考试测评工作的专业机构，作为第三方角色，真正做到了“独立司考、考任分离”。
不同于高考、职称考试和公务员考试，公选要考出应试者的实际能力和潜在能力，还要与用人岗位相匹配。
“这很有难度，解题路径就是建立干部测评标准体系”，袁方说。
从2000年开始，北京双高中心先后自主研发了《综合心理素质测评系统》、《工作价值观测评系统》、《领导人才胜任能力测评系统》、《心理健康与工作压力测评系统》等测评工具，构建起综合题库和按行业与专业划分的分类题库。
题库每年按1/3比例更新换代，“比如这两年，社会矛盾高发期，对创新社会管理的要求提高了，题库就会更新这样的题目”，袁方说。
考官
50多人智囊团鉴人识人
命题的另一个源头是智囊团，由各行业专家、人力资源专家、人才素质测评专家组成的北京双高测评专家委员会，共计50多人。
每次公选命题，都要从50多名专家中抽取一批集体命题。比如蒋良参与的这次“80后”公选，专家们针对“80后”的特点，设计了“微博实名制条例”、“苹果手机、iPad的商业模式分析”等题目；针对“80后”的弱点，在行政行为规范能力方面，还专门设计要求考生给上级领导写一份“请示”。
2008年后，北京公选笔试全面改观。考卷分为党务、一般行政、财政金融、教育、群团、国有企业、事业单位、行政执法等八大类，题型加入了案例分析题。主观题题目具有鲜明的指向性。
同时变化的还有公选面试。开始采用半结构化面试。除一道公共题是提前命制好的，其他问题都要按照面试要素要求，由考官现场随机提问。
2011年全市公选中，在市信访办副主任职位的面试中，考生被问到如何看待“大闹大解决，小闹小解决，不闹不解决”？
袁方说，面试考题变得犀利、专业，充分体现出“干什么考什么”特征。
北京市工商联党组书记、第一副主席郑默杰曾当过两次评委，她认为，公选面试要追求人岗匹配度，要从考生的言谈举止、回答问题的角度、解题的方法路径，看出考生是从书本中找答案，还是日常工作中已经积累了一定的能力，她说，气场激扬、表现外向者，未必取胜；内敛、低调，乃至于举止有习惯性小动作的考生，也未必出局，“看的是内涵、综合素质、还有发展潜力。”
趋势
优中选优二三名也有机会
北京市委组织部相关负责人表示，如果说笔试、面试是大浪淘沙，那么组织考察就是优中选优，从成绩最优秀的3个人中，找出最适合用人岗位的人选。因此，总成绩第一名有可能落选，而第二名、第三名也不是没有希望上位。
他举例说，2010年公选的38个局级职位，当选者中有23人是“状元”，笔试、面试总成绩第一名，其余15人则是从第二名或第三名中产生。
“识人最难，如何运用现代化测评工具，依靠科学的测评标准体系，选出人岗相宜的人才，目前仍在不断实践和摸索中”，袁方说。
袁方表示，明年准备再进行一次北京市领导干部素质能力调查，以不断修订和完善已有的领导人才胜任力模型，公选题库也将大范围更新换代。命题职类也将在目前党务、一般行政、财政金融等八大类的基础上，进一步细化。
此外，还要将十几年公选积累的10多万个数据进行认真分析研究，“比如去年笔试面试最高分和最低分，除以群体平均分数，得出两个方差区间，用以比较各年的差距，科学评测、科学命题，才有了可靠的数据依据”。
虽然铩羽而归，但蒋良决定，下次公选，还要报名，因为“这是一扇公平的门”。
备考最核心的一条，本职工作干好，多学、多积累、多思考。 ——首钢副总经理孙永刚(2010年应考)
“人岗相宜”是公选考核的准则，备考必须结合报考职位。必须有自己的观点、见地，平时看考试，考试看平时。平时多干、多想、多归纳总结，才能考出好成绩。 ——市发改委副主任赵磊(2010年应考)
■ 考题案例
2010年 “宏观统筹和身先士卒的关系，是让自己更‘忙’还是要让新的下属更‘忙’？”
2010年 论述明末清初哲学家王夫之的“六然”(自处超然、处人蔼然、无事澄然、处事断然、得意淡然、失意泰然)。
2010年 副局长如何在局长不在的情况布置工作？
2011年 某市出租车牌照的使用权限，从永远有效改为五年有效，牌照年使用费3000元，要求出租车司机一次结清5年牌照使用费15000元。结果导致出租车司机群体上访。如果身为该市主管交通运营的副局长，如何应对？
2012年 如果你是(规划委)房山分局副局长，从规划角度说，如何应对“7·21”暴雨灾害？(面试题)(记者 王姝)
