近日，据媒体报道，招商银行80后女职员跳槽被指违反竞业限制约定，被招商银行索赔247万余元，虽然最终经劳动仲裁将赔偿额确定为74万余元，但赔偿额仍然是天文数字。这起案件有很多令人质疑的地方。
首先，签订竞业限制条款主体的问题值得注意。劳动合同法第24条规定，“竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员”。
劳动合同中一般都有竞业限制条款，但并不是每个员工都有义务去和单位签订竞业限制条款，即使需要签订竞业限制条款，也是根据每个员工在工作岗位上的工作性质不同，竞业限制条款的义务也应该不同。
很明显，这位80后的员工明显属于一般工作人员，并不属于银行高级管理人员，单位让其签订银行普适性的竞业限制条款扩大了签订竞业限制条款的人员范围，招行的这种做法严重扩大了竞业限制的主体范围，违反了法律规定。试想如果让银行前台的工作人员签订和银行高级管理人员内容一样的竞业限制条款，岂不荒唐？而且招行提供的劳动合同是格式合同，其中的竞业限制条款为“霸王条款”。
其次，关于80后女职员和单位签订竞业限制条款意思自治的问题，单位称是其本人自愿签订合同的，是意思自治的行为。但是仔细一想，招商银行是劳动关系中强势的一方，而普通的职工是劳动关系中弱势的一方。
此时，应该突破“是其本人自愿签订劳动合同”的形式正义，探求法律关系中的实质正义：即这名80后员工为了能在单位工作，除了签字别无选择，没有请求变更格式条款的任何权利，由于劳动合同单位和职工的不对等地位，使得人们为了得到工作选择签订协议。
这种情况下，格式条款便成为地地道道的霸王条款，如果不签订劳动协议，那么就没有就业机会。
再次，单位天价违约金公平吗？对于竞业限制补偿过低、违约金过高的约定是否有效？
根据双方签订的劳动合同，在竞业限制的两年期限内，招行按照上年度南昌市社会最低生活保障标准350元／月，向此80后员工支付竞业限制补偿。而员工如果违反竞业限制义务，则需按照离职前12个月的月收入总和的10倍向招行支付违约金。
毫无疑问，就单位设定的竞业限制补偿的合理支付标准而言，应综合考虑劳动者的专业水准、竞业限制范围和地域、该员工之前的生活水平等。
但招商银行按照员工离职前12个月的月收入总和的10倍向招行支付违约金的数额相当巨大。劳动者的专业技能水准越高，其在限制之外就业的代价和损失就越大，企业给付的补偿费就应较高，总的标准是不能大幅度、不合理降低劳动者原有生活水平。
如果劳动者和用人单位签订竞业限制协议时处于不平等的地位，而且劳动者因承担竞业限制义务而降低了原有的生活水平，那么该协议就不合理，应为无效。
最后，一些成熟和合理的判例值得学习。早在2007年9月20日，北京市海淀区人民法院对北京东方万泰技术开发有限公司诉讼梁晨等竞业禁止纠纷案作出判决。
在该判决中，法院认为，支付合理的竞业禁止补偿金是单位要求劳动者履行竞业禁止义务的前提条件。东方公司支付的补偿款远远低于通常的支付标准，未支付或未足额支付竞业禁止补偿金可以作为梁晨拒绝履行竞业禁止义务的合理抗辩理由，故对东方公司要求梁晨支付违约金的诉讼请求不予支持。
前车之鉴启示法院在审判案子时要多参照一些案情相似的成熟判决。
总之，面对天价违约金的霸王条款，需要从以上四点进行分析并采取相应的对策，这样权益才有可能得到保障。
