“富二代”们不愿意接班，有的是对严厉、小气、事无巨细、自以为是的父辈不满，，有的是对传统产业毫无兴趣，有的养尊处优惯了以后不习惯被约束，有的是国外生活多年不适应国内风格。大部分接班者都是被动接班，且接班后与父辈及原始创业人群冲突显著。
中国民营企业中，家族企业比例相当高。因此，未来10年将是中国民营企业全面“改朝换代”和面临“接班人危机”的阶段。但“二世”企业家所面临的挑战与压力也是前所未有的。余明阳说，接班人危机的深层原因，在于“职业经理人”体系尚未成形，与家族企业的管理方式和纽带关系相比，显着非常脆弱；当代社会主流价值观缺失，加上工业化文明发展阶段较短，对中国家族企业走向现代企业制度，进行规范管理和团队整合带来巨大的困难。家族企业受创始企业家的人格影响大，对其接班者构成了巨大挑战。此外，全球经济一体化和全球市场共享化、国际国内竞争的汇流、市场细分等因素，使得“二世”企业家所处的时代和其父辈相比已有本质差异，很难再凭“一招鲜吃遍天”的简单竞争方式获利。在错综复杂的环境和内外要素中间做决策，对“二世”企业家的个人素质与社会运作能力提出了极高的要求。
余明阳教授分析了家族企业接班人的六种模式。他总结说，那些经历百年考验的长寿企业有四个特点：一是讲信用，二是有超强的学习和适应能力，可以顺应环境的变化，三是保持进取心。
中国家族企业第一代创始人大多隐约感受到了接班人危机问题，在上海交大中国企业发展研究院院长王方华教授看来，“二世”们不愿意接班，主要是长期看到太多父辈们的辛苦与无助。他呼吁说，政府应当高度重视中国企业接班的问题，在改善企业经营环境上，在有利于企业接班的顺利过渡上有所作为，不能听之任之。只有职业化，职业经理人的命题可才可以让二代接班水到渠成。(记者姜泓冰）
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